Увольнение за прогул — образец записи в трудовой

Увольнение за прогул — образец записи в трудовой книжке В трудовом кодексе РФ предусмотрен ряд дисциплинарных наказаний, которые могут быть применены к работнику.

Одним из таких наказаний является увольнение за прогул. Увольнение по причине прогула всегда рассматривается в суде как наказание, которое нельзя снимать и отменять. Но, тем не менее, как показывает судебная практика, иногда суды принимают решение о снятии данного наказания. А потому, чтобы этого не случилось, работодатель должен не просто знать об этих нюансах, но и уметь их применять.

О том, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, мы расскажем в нашей статье.

Увольнение за прогул - образец записи в трудовой

Дорогие друзья, здравствуйте! Меня зовут Евгения Климкович. Я руководитель проекта сайт. Мы вместе с вами формируем правовое государство в России.

Тема сегодняшнего разговора: «Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул». Из нашего интервью вы узнаете: — как правильно определить момент совершения проступка; — что делать, если работодатель пытается отменить или уменьшить наказание;

-как вести себя работнику, который попал под статью. Как определить день совершения проступка Если работник систематически не выходит на работу, то у работодателя должны возникнуть подозрения, что сотрудник совершил какой-либо проступок.

Для этого нужно зафиксировать отсутствие рабочего поведения. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, когда отсутствует уважительная причина для ухода с работы. К ним относятся На практике часто возникают ситуации, когда к работникам применяются дисциплинарные наказания, в том числе увольнение по статье за прогул, за то, что они не вышли на работу в назначенный день, если им не были сообщены причина неявки и время предполагаемого выхода на работу.

В данном случае необходимо отметить, что законодательством устанавливается обязанность работника сообщить причину неявки на работу, однако это не дает права работодателю применять к нему дисциплинарное взыскание (увольнение). Кроме того, если работник в указанное время находился в командировке или на больничном, не являлся к работодателю по иным уважительным причинам, а также не уведомил о своем отсутствии на работе, его действия нельзя расценивать как прогул. Таким образом, если в течение месяца после увольнения работник не приступил к работе и не представил справку о времени, в течение которого он был уволен, работодатель вправе возбудить производство об установлении фактического места работы бывшего работника. При этом в трудовом законодательстве не устанавливаются формы такого уведомления, поэтому работодатель может составить его в произвольной письменной форме.

Внимание! Если работник находится в отпуске, на больничном или отсутствует на работе более четырех месяцев подряд, производство по его заявлению может быть приостановлено. Это означает, что работодатель не инициирует процедуру увольнения, а значит, не имеет права направлять своему бывшему сотруднику уведомление об обязанности явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее заказным письмом с уведомлением по последнему известному адресу.

При поступлении от такого лица уведомления о вручении, работодатель обязан будет направить ему трудовую книжку почтой с уведомлением о вручении. Как уволить работника, который не желает идти на контакт? Работодатель также не обязан самостоятельно разыскивать бывших сотрудников, которые не желают трудоустраиваться, но и не обязаны являться на работу.

В такой ситуации работодатель должен оформить документально свое решение о прекращении трудового договора с работником. А именно издать приказ об увольнении. Образец приказа приведен ниже: « Уволившегося 30 сентября 2008 года по собственному желанию работника Лапыгину Ирину Алексеевну прошу считать расторгнутым с 1 октября 2008 года трудовой договор от 30 июня 2008 года No 7 с момента, когда такое уведомление будет вручено работнику под расписку. Основание: справка из отдела кадров о времени работы.

Директор предприятия А.А. Иванов». Если работник в установленном порядке и в надлежащей форме не был своевременно извещен о предстоящем прекращении с ним трудовых отношений, то, по нашему мнению, в отношении него должен быть составлен и утвержден руководителем организации приказ о расторжении трудового договора и увольнении. Увольнение работника по инициативе работодателя (в связи с сокращением штата, несоответствием занимаемой должности)

Сокращение численности или штата работников организации — достаточно распространенное явление. На практике, чаще всего, оно влечет прекращение трудового договора не только с теми работниками, должности которых сокращаются в результате предстоящего высвобождения работников. Во многих случаях происходит одновременное сокращение всей штатной численности. Такой порядок увольнения вполне оправдан и представляется обоснованным законодательством.

Порядок сокращения штата и численности работников установлен ст. ст. 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса РФ. Для работника процедура сокращения штата означает расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением всех требований Закона. Прежде всего, должно быть предупреждение о предстоящем увольнении за два месяца. Как правило, работнику предлагается другая работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья (при отсутствии таковой — нижеоплачиваемая работа), а при невозможности такого перевода — увольнение по сокращению штата.

В соответствии с действующим законодательством работодатель должен не менее чем за два месяца предупредить работника и профсоюзный орган о сокращении штата, предложить имеющиеся вакансии и не допускать необоснованных перемещений.