Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это самый жесткий вариант дисциплинарного взыскания, который можно применить к работнику. В качестве меры дисциплинарного воздействия за появление сотрудника в алкогольном опьянении работодатель может применить не только увольнение, но и выговор или замечание.

На какую норму Трудового Кодекса стоит опираться, принимая решение об увольнении работника за появление в состоянии опьянения? Можно ли уволить сотрудника за употребление на рабочем месте вина? Ответы на эти вопросы читайте в статье. При увольнении по инициативе работодателя следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), которые определяют порядок применения к работнику дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193 ТК РФ).

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

В соответствии с указанными нормами работодатель вправе применять к сотруднику, нарушившему трудовую дисциплину, следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Как уже было отмечено, работодатель имеет право применять только один вид дисциплинарного взыскания. Однако если сотрудник допустил сразу два дисциплинарных проступка, например прогул и появление на рабочем месте в алкогольном состоянии, то работодатель вправе применить к нему оба вида взыскания.

Но если на момент увольнения сотрудника за первое нарушение трудовой дисциплины не истек срок, установленный трудовым законодательством для применения дисциплинарного взыскания (до 60 календарных дней), то при увольнении он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляются соответствующие акты. В качестве дисциплинарного взыскания могут применяться следующие виды приказов (распоряжений): — о применении устного замечания (предупреждение); — о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде выговора или замечания; — о переводе на нижеоплачиваемую работу в соответствии с требованиями законодательства; — об увольнении.

Унифицированные формы документов, необходимые для оформления дисциплинарных взысканий, утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. No 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление No 1). Рассмотрим, какие требования предъявляются к оформлению названных приказов. Как оформить поощрение? Работник организации может быть поощрен за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Это может быть применение к работнику определенных мер поощрения или объявление благодарности.

Формы и системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо в самом трудовом договоре (ст. 135 ТК РФ). Для поощрения работников применяются различные меры. При этом законодатель делит их на общие и специальные (ст. 194 ТК РФ).

К общим мерам поощрения относят: — объявление благодарности; — выдача премии; награждение ценным подарком; объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения. К специальным относятся: — награждение почетными грамотами;

— присвоение почетных званий и званий лучшего работника по профессии. В данном случае мы не будем рассматривать применение этих мер к сотрудникам организации. Заметим, что перечень специальных мер поощрения закреплен в ч. 2 ст. 193 ТК РФ.

То есть, если в организации есть локальный нормативный акт, который утверждает положение о премировании или иные аналогичные документы, то нужно издать приказ о поощрении работника (образец приведен в конце статьи).

Порядок и условия применения поощрительных мер поощрения к работникам организации устанавливают коллектив ный договор, соглашение или трудовой договор (ст. 191 ТК РФ). Общими условиями применения мер поощрения по ст. 191

ТК РФ являются:

а) поощрение применяется в отношении всех работников организации; б) поощряется только добросовестный труд, под которым понимается положительное, своевременное (или досрочное) выполнение работником своих обязанностей без нарушений трудовой дисциплины (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); в) мера поощрения должна быть соизмерима с совершенством выполненной работы и качеством труда работников.