Дисциплинарный проступок — понятие и перечень

Дисциплинарный проступок — понятие и перечень. Дисциплинарная ответственность по трудовому праву 1. Понятие «дисциплинарный проступок»

Под служебной дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации (ст.189 ТК РФ). Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены особенности дисциплинарной ответственности. Например, на государственной гражданской службе согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. No 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий обязан соблюдать служебный распорядок государственного органа.

Дисциплинарный проступок - понятие и перечень

За нарушение данного распорядка гражданским служащим может быть расторгнут контракт и он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном названным Федеральным законом. На государственной гражданской службе дисциплинарная ответственность наступает по основаниям, предусмотренным не только в специальных федеральных законах, но и в федеральных законах о виде государственной службы. При этом, например, в Федеральном законе от 7 февраля 2011 г. No 3-ФЗ «О полиции» есть специальная глава 18 «Дисциплина в полиции», в которой установлены основные требования к дисциплине сотрудников полиции. В главе 20 ТК РФ содержится специальный раздел V «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», на основании которого, работники профессиональных образовательных организаций должны проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда.

Обучение работников должно осуществляться с отрывом от производства.

Не допускается устанавливать испытание при приеме на работу для некоторых категорий работников, например для руководящих работников и лиц, которые занимают должности, связанные с выполнением опасных видов работ. Также не допускается прием на работу беременных женщин и несовершеннолетних для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями груда. Для некоторых категорий работников предусмотрена специальная процедура приема на работу.

Например, прием на работу граждан, не достигших восемнадцати лет, осуществляется только на общих основаниях. Для замещения должностей муниципальной службы установлен возрастной ценз, который не может быть менее восемнадцати лет. Возраст муниципального служащего ограничен 35–40 годами. При этом предельный возраст нахождения на государственной службе – 65 лет, а для муниципальных служащих – 50 лет.

Уволить работника также можно по ряду оснований, в т. ч. в связи с утратой доверия, или же вследствие разглашения сведений содержащих гостайну. По общему правилу работник подлежит увольнению по инициативе работодателя при наличии следующих оснований: 1) в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 2) в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

4) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; 5) в связи с появлением работника на работе в состоянии опьянения.

Однако ТК РФ содержит исключение из этого правила: увольнение работника не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, существуют особенности увольнения в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденные результатами аттестации. Если эта аттестация проводится не чаще одного раза в два года, то работника можно уволить только по истечении этого срока. Порядок проведения аттестации работников определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Аттестация призвана дать оценку профессиональным, деловым и личностным качествам работников на соответствие занимаемой должности. Для проведения аттестации работодатель формируется аттестационная комиссия, состав которой утверждается приказом руководителя организации. Комиссия должна состоять не менее чем из 5 человек. Работников не могут уволить по результатам аттестации, если они находятся в отпуске или на больничном.

Решение принимается в отношении всех работников организации и не является дисциплинарным взысканием.

В результате аттестации составляется аттестационный лист, на основании которого работодатель издает приказ об увольнении. В соответствии со ст. 81. п.3 ТК РФ при проведении аттестации необходимо учитывать мнение профсоюза, если он есть в данной организации. Так как увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, то работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения считается последний день работы работника. То есть, если работник отсутствует на работе, то считается, что он уволен. При этом увольнение оформляется приказом руководителя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.